Wie in 2026 personeel wil aantrekken of vasthouden, ontkomt bijna niet meer aan een goede pensioenregeling. De arbeidsmarkt blijft krap en werknemers letten steeds scherper op wat een werkgever naast het salaris biedt. Tegelijk zorgt de nieuwe pensioenwet ervoor dat het onderwerp ook bij kleine bedrijven op tafel ligt. Voor werkgevers die nog niets geregeld hebben, is dit dus het moment om ermee aan de slag te gaan.
De nieuwe pensioenwet dwingt werkgevers tot keuzes
De Wet toekomst pensioenen is al enkele jaren van kracht en verandert de manier waarop pensioen wordt opgebouwd. Bestaande regelingen moeten uiterlijk 1 januari 2028 zijn aangepast aan de nieuwe regels. Dat lijkt ver weg, maar het aanpassen van een regeling kost tijd. Er moet worden overlegd met werknemers en er moeten keuzes worden gemaakt over de premie. Daarna moet ook de administratie nog worden ingericht. Werkgevers die dat traject pas in 2027 starten, komen mogelijk in tijdnood.
Voor bedrijven die nog helemaal geen regeling hebben, ligt het anders. Zij starten meteen onder de nieuwe regels en hoeven dus niets om te bouwen. Dat maakt 2026 juist een logisch startjaar: je begint met een schone lei.
Geen verplichting, wel een groeiende verwachting
Veel werkgevers denken dat pensioen aanbieden verplicht is. Dat klopt lang niet altijd. Valt een bedrijf niet onder een verplicht bedrijfstakpensioenfonds of een cao met pensioenafspraken, dan mag de werkgever zelf kiezen of hij iets regelt. In de praktijk verschuift die keuzevrijheid wel. Sollicitanten vragen er steeds vaker naar en zittende werknemers vergelijken hun arbeidsvoorwaarden met die van collega’s elders.
Een bedrijf zonder pensioenregeling kan daardoor talent mislopen. Wie geen pensioen opbouwt via de werkgever, moet dat zelf regelen en dat schiet er bij veel mensen bij in. Een werkgever die dit wél oppakt, onderscheidt zich dus met iets wat werknemers direct raakt in hun financiële toekomst.
Wat het een werkgever kost en oplevert
De kosten van een pensioenregeling hangen af van de premie die je als werkgever inlegt en van het aantal werknemers. Die premie telt als loonkosten en is daarmee aftrekbaar voor de winstbelasting. Daar staat tegenover dat een regeling bijdraagt aan het behouden van personeel, en het vervangen van een vertrokken werknemer is doorgaans een stuk duurder dan het verbeteren van arbeidsvoorwaarden.
Veel ondernemers zien op tegen de administratie en het regelwerk. Dat beeld is deels verouderd. Wie zich online verdiept in pensioen regelen voor werknemers, ziet dat het opzetten van een regeling tegenwoordig een stuk overzichtelijker is dan vroeger. De regeling wordt afgestemd op het budget van het bedrijf en de premie loopt vervolgens mee in de salarisadministratie.
Digitale aanbieders maken de drempel lager
De pensioenmarkt is de afgelopen jaren flink veranderd. Naast de traditionele verzekeraars en fondsen zijn er aanbieders bijgekomen die het hele proces digitaal laten verlopen. Een partij als Viveapp richt zich op werkgevers die zonder dikke pakken papier een moderne regeling willen opzetten. Werknemers kunnen daarbij zelf online inzien hoeveel pensioen ze opbouwen, wat het onderwerp voor hen ook een stuk tastbaarder maakt.
Dat inzicht is geen overbodige luxe. In de praktijk blijkt vaak dat werknemers geen idee hebben wat er voor hun oude dag geregeld is. Een regeling die inzichtelijk is, wordt meer gewaardeerd en levert de werkgever dus meer op.
Zo pak je het als werkgever concreet aan
Begin met de vraag of je bedrijf onder een verplicht bedrijfstakpensioenfonds valt. Dat kun je nagaan bij je brancheorganisatie of via een pensioenadviseur. Is er geen verplichting, bepaal dan welk budget je per werknemer beschikbaar wilt stellen en vergelijk op basis daarvan enkele aanbieders. Leg de gekozen regeling vervolgens vast in de arbeidsvoorwaarden en informeer je werknemers over wat ze opbouwen. Wie daar in 2026 mee start, heeft de zaken op orde ruim voordat de rest van de markt richting de deadline van 2028 in beweging komt.
